Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara - Coesmana Family
Lompat ke konten Lompat ke sidebar Lompat ke footer
Beranda / Peraturan Menteri PAN-RB

Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara

Posted by: Coesmana Family

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara.

Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan. 

Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai aparatur sipil negara secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan. 

Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang selanjutnya disingkat PPPK adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan. 

Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara

Sasaran Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah ekspektasi kinerja yang akan dicapai oleh Pegawai setiap tahun. 

Ekspektasi Kinerja yang selanjutnya disebut Ekspektasi adalah harapan atas hasil kerja dan perilaku kerja Pegawai. 

Umpan Balik Berkelanjutan adalah tanggapan atau respon yang diberikan atas kinerja Pegawai. 

Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai adalah proses dimana Pejabat Penilai Kinerja mereviu keseluruhan hasil kerja dan perilaku kerja Pegawai selama bulanan atau triwulanan dan menetapkan predikat kinerja periodik Pegawai berdasarkan kuadran kinerja Pegawai. 

Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai adalah proses dimana Pejabat Penilai Kinerja mereviu keseluruhan hasil kerja dan perilaku kerja Pegawai selama satu tahun kinerja dan menetapkan predikat kinerja tahunan Pegawai berdasarkan kuadran kinerja Pegawai. 

Pejabat Penilai Kinerja adalah atasan langsung Pegawai dengan ketentuan paling rendah pejabat pengawas atau pejabat lain yang diberi pendelegasian kewenangan. 

Pimpinan adalah Pejabat Penilai Kinerja, pejabat lain dalam satu unit organisasi, lintas unit organisasi, lintas instansi pemerintah pemilik kinerja (outcome/outcome antara/ output/layanan), dan/atau pejabat lain di luar instansi pemerintah dimana pegawai mendapat penugasan khusus. 

Pengelolaan kinerja Pegawai dilaksanakan untuk pencapaian tujuan dan sasaran organisasi melalui: 

  1. peningkatan kualitas dan kapasitas Pegawai; 
  2. penguatan peran Pimpinan; dan c. penguatan kolaborasi antara Pimpinan dengan Pegawai, antar-Pegawai, dan antara Pegawai dengan pemangku kepentingan lainnya. 

Pengelolaan kinerja Pegawai berorientasi pada: 

  1. pengembangan kinerja Pegawai; 
  2. pemenuhan Ekspektasi Pimpinan; 
  3. dialog kinerja yang intens antara Pimpinan dan Pegawai; 
  4. pencapaian kinerja organisasi; dan 
  5. hasil kerja dan perilaku kerja Pegawai.

Pengelolaan kinerja Pegawai ditujukan bagi: 

  1. PNS; dan 
  2. PPPK.

Pengelolaan kinerja Pegawai terdiri atas: 

  1. perencanaan kinerja yang meliputi penetapan dan klarifikasi Ekspektasi; 
  2. pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja Pegawai yang meliputi pendokumentasian kinerja, pemberian Umpan Balik Berkelanjutan, dan pengembangan kinerja Pegawai; 
  3. penilaian kinerja Pegawai yang meliputi evaluasi kinerja Pegawai; dan 
  4. tindak lanjut hasil evaluasi kinerja Pegawai yang meliputi pemberian penghargaan dan sanksi.

Perencanaan kinerja terdiri atas penyusunan dan penetapan SKP. Dalam proses penyusunan SKP, Pimpinan dan Pegawai melakukan dialog kinerja untuk penetapan dan klarifikasi Ekspektasi. 

Penetapan dan klarifikasi Ekspektasi merupakan proses untuk menentukan: 

a. rencana kinerja yang terdiri atas: 

  1. rencana hasil kerja Pegawai beserta ukuran keberhasilan/indikator kinerja individu dan target; dan 
  2. perilaku kerja Pegawai yang diharapkan; 

b. sumber daya yang dibutuhkan untuk pencapaian kinerja Pegawai; 
c. skema pertanggungjawaban kinerja Pegawai; dan 
d. konsekuensi atas pencapaian kinerja Pegawai. 

Penetapan dan klarifikasi Ekspektasi untuk penyusunan SKP  dilakukan sejak penyusunan rancangan perjanjian kinerja unit kerja. 

Penetapan dan klarifikasi Ekspektasi dituangkan dalam dokumen SKP.

Penetapan dan klarifikasi Ekspektasi dilakukan dengan mengacu pada: 

  1. perencanaan strategis; 
  2. perjanjian kinerja unit kerja; 
  3. organisasi dan tata kerja; 
  4. rencana kinerja Pimpinan; 
  5. kompetensi, keahlian, dan/atau keterampilan Pegawai; dan 
  6. prioritas dalam rangka pencapaian kinerja organisasi/unit kerja/Pimpinan.

Selain mengacu pada ketentuan, penetapan dan klarifikasi Ekspektasi bagi PPPK mengacu pada dokumen perjanjian kerja sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Rencana hasil kerja Pegawai merupakan outcome, outcome antara, output, dan/atau layanan yang akan dihasilkan Pegawai. 

Ukuran keberhasilan/indikator kinerja individu dan target atas rencana hasil kerja Pegawai  meliputi aspek: 

  1. kuantitas; 
  2. kualitas; 
  3. waktu atau kecepatan penyelesaian hasil kerja; dan/atau 
  4. biaya. 

Ukuran keberhasilan/indikator kinerja individu dan target atas rencana hasil kerja Pegawai dapat dinyatakan dengan pendekatan kualitatif atau kuantitatif.

Perilaku kerja Pegawai meliputi aspek: 

  1. orientasi pelayanan; 
  2. komitmen; 
  3. inisiatif kerja;
  4. kerja sama; dan 
  5. kepemimpinan.

Perilaku kerja Pegawai diwujudkan dalam nilai dasar aparatur sipil negara yang menjadi standar perilaku kerja Pegawai. 

Standar perilaku kerja Pegawai terdiri atas: 

a. berorientasi pelayanan yang meliputi: 

  1. memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat; 
  2. ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan; dan 
  3. melakukan perbaikan tiada henti; 

b. akuntabel yang meliputi: 

  1. melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggung jawab cermat, disiplin, dan berintegritas tinggi; 
  2. menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung jawab, efektif, dan efisien; dan 
  3. tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan; 

c. kompeten yang meliputi: 

  1. meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah; 
  2. membantu orang lain belajar; dan 
  3. melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik;

d. harmonis yang meliputi: 

  1. menghargai setiap orang apapun latar belakangnya; 
  2. suka menolong orang lain; dan 
  3. membangun lingkungan kerja yang kondusif; 

e. loyal yang meliputi: 

  1. memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia kepada Negara Kesatuan Republik Indonesia serta pemerintahan yang sah; 
  2. menjaga nama baik sesama aparatur sipil negara, Pimpinan, instansi, dan negara; dan 
  3. menjaga rahasia jabatan dan negara; 

f. adaptif yang meliputi: 

  1. cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan; 
  2. terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas; dan 
  3. bertindak proaktif; dan 

g. kolaboratif yang meliputi: 

  1. memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi; 
  2. terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah; dan 
  3. menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama. 

Selain perilaku kerja Pegawai, Pimpinan dapat menetapkan Ekspektasi khusus atas perilaku kerja Pegawai didasarkan pada nilai dasar aparatur sipil negara.

Sumber daya yang dibutuhkan untuk pencapaian kinerja Pegawai paling sedikit meliputi dukungan: 

  1. sumber daya manusia; 
  2. anggaran; 
  3. peralatan kerja; 
  4. pendampingan Pimpinan; dan/atau 
  5. sarana dan prasarana. 

Dalam hal sumber daya yang dibutuhkan tidak mencapai kesepakatan atau mencapai kesepakatan namun tidak terealisasi, Pimpinan dapat melakukan penyesuaian Ekspektasi.

Skema pertanggungjawaban terdiri atas: 

  1. jadwal pelaporan perkembangan setiap rencana kinerja Pegawai; dan 
  2. bukti kinerja yang diharapkan.

Konsekuensi dalam pencapaian kinerja Pegawai dapat berupa kesepakatan mengenai: 

  1. konsekuensi positif dalam hal capaian kinerja Pegawai memenuhi Ekspektasi Pimpinan; dan 
  2. konsekuensi negatif dalam hal capaian kinerja Pegawai tidak memenuhi Ekspektasi Pimpinan. 

SKP sebagaimana ditetapkan paling lambat akhir bulan Januari. SKP dikembangkan sesuai hasil Umpan Balik Berkelanjutan dan penugasan di tahun berjalan kepada Pegawai. 

SKP  ditandatangani oleh Pegawai dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai Kinerja.

Pelaksanaan, Pemantauan, dan Pembinaan Kinerja Pegawai

Pegawai melaksanakan rencana kinerja setelah penetapan dan klarifikasi Ekspektasi. Pelaksanaan rencana kinerja didokumentasikan secara periodik. 

Periode pendokumentasian kinerja Pegawai meliputi: 

  1. harian; 
  2. mingguan; 
  3. bulanan; 
  4. triwulanan; 
  5. semesteran; dan/atau 
  6. tahunan.

Instansi Pemerintah menetapkan periode pendokumentasian kinerja Pegawai disesuaikan dengan periode evaluasi kinerja Pegawai.

Terhadap pelaksanaan rencana kinerja Pegawai, Pimpinan wajib melakukan pemantauan kinerja dalam bentuk pengamatan dan pemberian Umpan Balik Berkelanjutan. 

Umpan Balik Berkelanjutan dapat dilakukan secara: 

  1. langsung; dan/atau 
  2. tidak langsung.

Seluruh Umpan Balik Berkelanjutan yang diterima Pegawai secara langsung dan/atau tidak langsung dituangkan dalam rekaman informasi Umpan Balik Berkelanjutan.

Pemberian Umpan Balik Berkelanjutan dilakukan oleh Pimpinan. Selain dilakukan oleh Pimpinan, pemberian Umpan Balik Berkelanjutan dapat dilakukan oleh: 

  1. rekan kerja setingkat; 
  2. Pegawai di bawahnya; atau 
  3. pihak lain yang berhubungan dengan kinerja Pegawai. 

Umpan balik berkelanjutan terdiri atas: 

  1. umpan balik berkala; dan 
  2. umpan balik yang bersifat insidentil. 

Pimpinan wajib memberikan umpan balik berkala sesuai kesepakatan dengan Pegawai. Selain umpan balik berkala, Pimpinan dapat memberikan umpan balik yang bersifat insidentil. 

Rekan kerja setingkat, Pegawai di bawahnya, atau pihak lain yang berhubungan dengan kinerja Pegawai dapat memberikan umpan balik berkala atau umpan balik yang bersifat insidentil.

Berdasarkan hasil Umpan Balik Berkelanjutan, Pimpinan dapat mengetahui Pegawai yang: 

  1. menunjukkan kemajuan kinerja; atau 
  2. tidak menunjukkan kemajuan kinerja. 

Dalam hal pegawai menunjukkan kemajuan kinerja, Pimpinan dapat memberikan: 

  1. apresiasi; dan/atau 
  2. penugasan baru. 

Dalam hal pegawai tidak menunjukkan kemajuan kinerja, Pimpinan dapat: 

  1. melakukan penyesuaian Ekspektasi; 
  2. melakukan penyesuaian dukungan sumber daya; dan/atau 
  3. melakukan atau mengusulkan pembinaan kinerja. 

Penyesuaian Ekspektasi dilakukan sesuai proses penetapan dan klarifikasi Ekspektasi. Penyesuaian dukungan sumber daya dilakukan sesuai proses penetapan dan klarifikasi Ekspektasi.

Dalam hal telah dilakukan tindak lanjut dan Pegawai tetap tidak menunjukkan kemajuan kinerja, Pimpinan dapat mengambil alih rencana hasil kerja Pegawai.

Terhadap rencana hasil kerja Pegawai yang diambilalih, Pimpinan memberikan catatan bahwa Pegawai yang bersangkutan tidak dapat menyelesaikan rencana hasil kerja. 

Catatan  digunakan sebagai dasar pertimbangan evaluasi kinerja Pegawai oleh Pejabat Penilai Kinerja.

Pembinaan kinerja terdiri atas: 

  1. bimbingan kinerja; dan/atau 
  2. konseling kinerja.

Penilaian Kinerja Pegawai

Dalam rangka penilaian kinerja Pegawai, Pejabat Penilai kinerja melakukan evaluasi kinerja Pegawai.

Evaluasi kinerja Pegawai dilakukan terhadap: 

  1. hasil kerja; dan 
  2. perilaku kerja Pegawai. 

Evaluasi kinerja Pegawai terdiri atas: 

  1. Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai; dan 
  2. Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai.

Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai dilakukan melalui tahapan sebagai berikut: 

  1. menetapkan capaian kinerja organisasi periodik; 
  2. menetapkan pola distribusi predikat kinerja periodik Pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik; dan 
  3. menetapkan predikat kinerja periodik Pegawai dengan mempertimbangkan kontribusi kinerja Pegawai terhadap kinerja organisasi.

Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai dapat dilaksanakan: 

  1. bulanan; atau 
  2. triwulanan.

Instansi Pemerintah menetapkan periode evaluasi siklus pendek,  Penetapan capaian kinerja organisasi periodik dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai kinerja organisasi. 

Hasil Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai  dituangkan dalam dokumen Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai. 

Pejabat Penilai Kinerja dapat memberikan catatan dan/atau rekomendasi atas predikat kinerja periodik Pegawai pada dokumen Evaluasi Kinerja Periodik pegawai untuk perbaikan pada periode berikutnya.

Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai dilakukan melalui tahapan sebagai berikut: 

  1. menetapkan capaian kinerja tahunan organisasi. 
  2. menetapkan pola distribusi predikat kinerja tahunan Pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi tahunan; dan 
  3. menetapkan predikat kinerja tahunan Pegawai dengan mempertimbangkan kontribusi kinerja Pegawai terhadap kinerja organisasi. 

Penetapan capaian kinerja organisasi tahunan dilaksanakan sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang mengatur tentang kinerja organisasi.

Hasil Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai dituangkan dalam dokumen Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai. 

Pejabat Penilai Kinerja dapat memberikan catatan, keterangan, dan/atau rekomendasi atas predikat kinerja tahunan Pegawai pada dokumen Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai untuk perbaikan pada tahun kinerja berikutnya.

Tindak Lanjut

Tindak lanjut terdiri atas: 

  1. pelaporan kinerja Pegawai; 
  2. keberatan; 
  3. pemeringkatan kinerja Pegawai; 
  4. penghargaan; dan 
  5. sanksi.

Pelaporan kinerja dilakukan secara berjenjang oleh Pejabat Penilai Kinerja kepada PyB atau Pimpinan unit kerja yang membidangi kepegawaian. 

Pelaporan kinerja disampaikan dalam bentuk dokumen evaluasi kinerja Pegawai yang dilampiri dengan:

  1. SKP; dan 
  2. Hasil Evaluasi Kinerja Pegawai.

Keberatan dapat diajukan oleh Pegawai disertai alasan keberatan atas hasil evaluasi kinerja Pegawai kepada atasan dari Pejabat Penilai Kinerja.

Sistem Informasi Kinerja Pegawai

Pengelolaan kinerja Pegawai dilaksanakan melalui aplikasi kinerja Pegawai.  Aplikasi kinerja Pegawai  memuat alur proses dan format pengelolaan kinerja Pegawai.

Aplikasi kinerja Pegawai disiapkan oleh Badan Kepegawaian Negara dengan persetujuan Menteri. 

Aplikasi kinerja Pegawai terintegrasi dengan platform tunggal pengelolaan Pegawai. 

Sistem Kerja

Cara kerja dan hubungan tata kerja Pegawai dalam kerangka pengelolaan kinerja Pegawai dilaksanakan melalui suatu sistem kerja. 

Sistem kerja terdiri atas: 

  1. pola penugasan untuk penetapan dan klarifikasi Ekspektasi;
  2. pola pelaporan untuk pemantauan kinerja Pegawai dan pemberian Umpan Balik Berkelanjutan; dan 
  3. pola evaluasi kinerja Pegawai.

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara, dapat didownload DISINI.

================================================

Informasi Menarik Lainnya dari Blog Coesmana Family.

Apabila Anda menyukai informasi seputar kesehatan alami dari manfaat tanaman seperti buah-buahan, sayuran, rempah-rempah, silahkan luangkan waktu untuk membaca artikelnya dalam blog ini pada kumpulan artikel Kesehatan, diantaranya adalah artikel :

Kami juga menyediakan artikel mengenai resepi masakan yang dapat dijadikan referensi untuk anda, yang dapat dicoba untuk disajikan bersama keluarga tercinta sambil menikmati waktu istirahat setelah seharian bekerja, pada kumpulan artikel Kuliner diantaranya :